Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najstabilniejszą formą zatrudnienia w polskim systemie prawa. Już jej nazwa wskazuje na to, że strony zawartego stosunku pracy nie ustaliły z góry terminu jego końca – zatem do jego rozwiązania dojdzie w wyniku zaistnienia innych okoliczności, niż sam upływ czasu. Zwrócić uwagę należy na fakt, że pracodawca nie ma możliwości zwolnienia pracownika wtedy, kiedy mu się to tylko podoba – a przynajmniej, nie ma możliwości dokonania tego skutecznie i bez żadnych konsekwencji – gdyż zaprzeczałoby to sensowi umowy zawartej na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że pracodawca w ogóle pozbawiony jest możliwości rozstania się z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Poniżej krótko omówię zagadnienie rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.
Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron
Niekonfliktowy i ogólnym rozrachunku najbardziej pożądany sposób zakończenia współpracy – obie strony ze zrozumieniem podchodzą do swoich oczekiwań i rozstają się na wcześniej ustalonych zasadach. Niestety, utopią byłoby, gdyby dochodziło do tego zawsze – rzeczywistość niestety jest nieco trudniejsza.
Kto może wypowiedzieć umowę o pracę?
Umowę o pracę mogą wypowiedzieć obie strony stosunku pracy – a zatem i pracownik, i pracodawca. Istotna różnica zachodzi jednak na etapie analizy powodów takiego działania, gdyż na tej płaszczyźnie uprawnienia obu stron zdecydowanie się różnią – z korzyścią dla pracownika. W przeciwieństwie do pracodawcy, pracownik nie ma bowiem obowiązku wskazania przyczyn takiego oświadczenia, a jedynie składa je wobec swojego pracodawcy. Naturalnie, pracownik może wytłumaczyć motywy swojego zachowania – szczególnie, jeżeli zależy mu na rozstaniu w dobrych stosunkach – lecz ich słuszność nie podlega ocenie ani przez pracodawcę, ani tym bardziej przez sąd pracy – o ile doszło do rozwiązania za wypowiedzeniem. Jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca ma prawo ustalenia, że doszło do niego w sposób nieprawidłowy – a także dochodzenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia należnego za czas, który obejmowałby okres wypowiedzenia tego pracownika.
Przyczyny rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę
Inaczej zagadnienie prezentuje się w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę – także za wypowiedzeniem. Nie istnieje jednoznaczny, zamknięty katalog przyczyn, z których pracodawca może w uzasadniony sposób rozstać się ze swoim pracownikiem zatrudniony na czas nieokreślony – lecz bynajmniej nie oznacza to, że przyczyn takich nie ma w ogóle. Na przestrzeni lat orzecznictwo wypracowało przynajmniej kilka niebudzących wątpliwość powodów, które uzasadniają wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Wśród nich znajdują się m. in.:
Utrata zaufania do pracownika
Jeżeli w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem doszło do takiej zmiany, która obiektywnie uzasadniałaby utratę zaufania jednego do drugiego, pracodawca może rozwiązać wcześniej zawartą umowę o pracę właśnie z tej przyczyny. Nie sposób bowiem wyobrazić sobie, by mógł on dalej prowadzić działalność, jeżeli w jego załodze znajdowałyby się osoby, na których nie może polegać. Należy jednak pamiętać, że sądy dużą wagę przywiązują do tego, by utrata ta była rzeczywista, uzasadniona, racjonalna i obiektywna. Za taką z całą pewnością nie zostanie uznana sprzeczka na temat wyższości drużyn piłkarskich czy najlepszej tenisistki na świecie.
Likwidacja stanowiska z uwagi na redukcję etatów lub zmiany organizacyjne w firmie
Prowadzenie działalności gospodarczej to kręta, pełna wzlotów i upadków droga. Za dopuszczalną przesłanką do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zła sytuacja finansowa firmy, prowadząca do przeprowadzenia redukcji etatów albo wdrożenia zmian w miejscu pracy. Nie ulega wątpliwości bowiem, że w przeciwnym przypadku przepisy prawa pracy mogłyby na tyle krępować ręce przedsiębiorcom, że aż doprowadziłyby do upadku niejednego z nich. Wskazać jednak należy, że kondycja firmy musiałaby ulec obiektywnemu i rzeczywistemu pogorszeniu – działania pozorowane czy uzasadnianie zmian personalnych nieistniejącą stratą z pewnością nie zostanie uwzględnione przez sąd pracy w przypadku wniesienia odwołania.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
W zależności od zakresu powierzonych pracownikowi obowiązków, ich naruszenie może stanowić również podstawę do rozwiązania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony. Należy jednak zachować szczególną ostrożność i umiar w posługiwaniu się tą przesłanką, gdyż jej nadużycie może doprowadzić do uznania wypowiedzenia stosunku pracy za nieuzasadnione. Na pracownikach przeważnie spoczywa cały szereg obowiązków, przy czym część z nich może mieć jedynie charakter administracyjny czy też porządkowych – wątpliwe, by zostały one ocenione za wystarczające do wypowiedzenia umowy o pracę; choć ostatecznie – wszystko zależy od okoliczności danego przypadku.
Niezadowalająca wydajność pracownika oraz niewłaściwy sposób świadczenia pracy
Jeżeli pracownik nie robi tego, czego wymaga od niego pracodawca – albo jeżeli wykonuje czynności w sposób obiektywnie niezadowalający, może to również stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku zatrudniania pracowników, którzy nie tylko nie przyczyniają się do sukcesu jego działalności, ale i stanowią ekonomiczne obciążenie przedsiębiorstwa. Należy jednak pamiętać, że niska efektywność pracownika albo niewłaściwe wykonywanie przez niego obowiązków muszą być obiektywne, rzeczywiste i zawinione – nie do zaakceptowania jest pogląd, który uznawałby zasadność rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę z pracownikiem, którego np. nie zaopatrzono w niezbędne do jej świadczenia narzędzia. To jedynie kilka z szerokiego katalogu przesłanek uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Pamiętać należy, że przypadek każdego pracownika powinien być traktowany możliwie indywidualnie – o zasadności wypowiedzenia mogą bowiem zadecydować niuanse, które niedostrzegalne są na etapie poznawania ogólnej zasady, w szczególności kwestie dotyczące samego pracownika i jego stanowiska.
